Výpověď daná zaměstnancem

Pracovní poměr lze rozvázat několika způsoby, jedním z nich je právě podání výpovědi zaměstnancem.

Výpověď a zákoník práce

Celá problematika výpovědi z pracovního poměru je ošetřena zákoníkem práce. Věnuje se jí druhá část, Hlava IV: Skončení pracovního poměru. Výpověď je jedním ze čtyř možných ukončení pracovního poměru.

Každý zaměstnanec, který uvažuje nebo se připravuje na podání výpovědi, by měl v prvé řadě čerpat informace právě ze zákoníku práce. Problematika je upravena jasně a relativně stručně, takže není třeba se obávat kostrbaté právnické mluvy a termínů.

Základní podmínky

Výpověď musí mít vždy písemnou podobu a musí být doručena zaměstnavateli. Výpověď nemá žádnou předepsanou formu, pouze musí být dostatečně konkrétní.

Pro zaměstnance, na rozdíl od zaměstnavatele, platí, že může podat výpověď z jakéhokoliv důvodu, dokonce i bez jeho udání zaměstnavateli. Pokud se strany nedohodnou jinak, musí být dodržena výpovědní lhůta, která činí minimálně 2 měsíce. Začíná se odpočítávat od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi zaměstnavateli. Končí posledním dnem příslušného kalendářního měsíce.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Za určitých podmínek může zaměstnanec pracovní poměr rozvázat okamžitě. Na to má právo v případě, že nemůže práci vykonávat bez vážného ohrožení zdraví a zaměstnavatel jeho situaci do 15 dnů od obdržení informace uspokojivě nevyřešil. Dalším důvodem k výpovědi s okamžitou platností je nevyplacení odměny zaměstnavatelem ani do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.

U okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance je nutné písemně toto odůvodnit.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Pokud je zaměstnanec ve zkušební době, má rozvázání pracovního poměru snazší a rychlejší. Opět výpověď podává písemně, stačí však alespoň tři dny před skončením pracovního poměru.

Neplatné zrušení pracovního poměru

Tak jako u výpovědi dané zaměstnavatelem zde platí, že při podání neplatné výpovědi lze požadovat náhradu škody. Zaměstnavatel tedy může po zaměstnanci chtít, aby mu nahradil škodu vzniklou odejitím ze zaměstnání na základě neplatné výpovědi. Toto platí samozřejmě v případě, že zaměstnavatel trvá na tom, aby zaměstnanec v pracovním poměru setrval. Pokud na tom však netrvá, pracovní poměr se považuje za rozvázaný dohodou.